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Actualités des CE

Coup de chaud au travail

L’employeur doit limiter les accidents du travail liés à de telles conditions climatiques

Pas de définition réglementaire du travail à la chaleur, ou par fortes chaleurs, mais travailler à des températures supérieures à 30°, pour une activité sédentaire et à 28° pour un travail à l’extérieur peut être considérés comme présentant des risques potentiels pour la santé.

Responsable de la santé des salariés au travail, l’employeur doit mettre en place une prévention des risques professionnels liés aux grandes chaleurs conjugue des mesures techniques, une organisation du travail adaptée, ainsi que l’information et la formation des salariés, en fonction de l’activité de l’entreprise et des postes de travail.

Des exemples de mesures à prendre par l’employeur :

  • la mise à disposition de boissons aux salariés,
  • éviter le travail isolé,
  • veiller à une température convenable dans les locaux, l’INRS recommande la vigilance des employeurs à partir d’une température extérieure supérieure à 33° C.
  • l’aménagement des horaires, des postes de travail ou encore la diminution de la charge physique sur les postes les plus pénibles,
  • augmenter la fréquence des pauses,
  • conseiller les salariés sur leur habillement, leur hydratation et leur alimentation,
  • tenir informés les collaborateurs en cas de déclenchement du niveau 2 du plan, pouvant entraîner une évacuation des « locaux climatisés si la température atteint ou dépasse 34 °C en cas de défaut prolongé du renouvellement d’air ».
  • réduire, et même suspendre temporairement l’activité des salariés. L’article R.5122-1 du Code du travail permet à l’employeur de recourir au dispositif d’activité partielle pour certains motifs dont les « intempéries de caractère exceptionnel » et les « circonstances de caractère exceptionnel. » Une demande d’autorisation est adressée au préfet du département de l’entreprise. Indemnisation des salariés concernés à hauteur de 70% minimum de leur rémunération brute horaire et mise en œuvre de l’allocation d’activité partielle.

Si des salariés ne se sentent pas en sécurité, ils peuvent faire valoir leur droit de retrait en justifiant « un danger grave et imminent pour sa santé et celle des autres travailleurs ».

Mutuelle : nouveaux tarifs pour les anciens salariés qui souhaitent bénéficier du maintien de la couverture frais de santé dans le cadre de la loi Evin

L’organisme de prévoyance est obligé de proposer aux anciens salariés, en particulier aux retraités, le maintien de la complémentaire frais de santé dont ils bénéficiaient, dans le cadre du régime obligatoire et collectif mis en place dans l’entreprise, avec une cotisation qui ne pourra pas être supérieure de plus de 50 % à la cotisation globale (parts patronale et salariale).

Pour les contrats individuels souscrits à compter du 1er juillet prochain, l’organisme de prévoyance ne devra pas fixer une cotisation supérieure à celle appliquée aux salariés actifs la première année, supérieure de plus de 25 % la seconde année et de plus de 50 % la troisième année.

L’organisme de prévoyance retrouvera la possibilité de fixer librement la cotisation, à compter de la 4ème année.

Décret n° 2017-372, 21 mars 2017 : JO, 23 mars

Désignationdu CHSCT

La désignation des membres du CHSCT peut se faire par deux votes distincts : les agents de maîtrise et aux cadres, et les autres catégories du personnel, même si cette modalité n’a pas fait l’objet d’un accord unanime, Cass. soc., 29 févr. 2012, n° 11-11.410.

Dans ce cas, il doit y avoir un vote concomitant, et le dépouillement ne peut intervenir qu’après la fin de tous les votes. Pour la Cour de Cassation, « la connaissance par les membres du collège désignatif des résultats du scrutin précédent [est] de nature à influer sur le choix fait lors du second scrutin et donc fausser la sincérité de l’élection ».

Cass. soc., 18 janv. 2017, n° 15-27.730

Le CE peut désormais financer la formation DP et des DS.

La Loi Travail du 8/08/2016 a prévu dans son article L.2323-43 : « Le comité d’entreprise peut décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux de l’entreprise. »

Cet article entre en vigueur immédiatement.

Le critère de rattachement fiscal de l’enfant ...

Le critère de rattachement fiscal de l’enfant, demandé par le CE, constitue une discrimination

N’étant ni marié ni pacsé, un salarié vit maritalement avec la mère de ses enfants. Il n’a d’autre choix que d’effectuer une déclaration fiscale en tant que célibataire sans enfants à charge.

Le Défenseur des droits estime que le critère posé par le comité d’entreprise est objectivement justifié par un but légitime, celui de s’assurer que le salarié a la charge de l’enfant, mais que les moyens pour réaliser ce but ne sont pas appropriés puisque la preuve de la charge de l’enfant peut être rapportée par des documents officiels autres que les avis d’imposition, tels que justificatifs de résidence commune et permanente des enfants et parents, relevés de prestations familiales reçues par les parents pour les enfants, relevés de situation CAF et CPAM…

Ce critère constitue une discrimination indirecte liée à la situation de famille des salariés qui n’est pas justifiée.

Le Défenseur des droits, Décision MLD-2016-044 du 11 février 2016 relative au versement de prestations « enfant » par un comité d’entreprise en raison de la situation de famille

DUP ou IRP SÉPARÉES ?

Dès le 25 mars 2016, les entreprises avec une DUP ont trois options :

  • maintenir la DUP sous sa forme actuelle, sans le CHSCT. Possibilité de maintien limitée à deux cycles électoraux suivant la fin des mandats en cours,
  • mettre pour une nouvelle DUP, incluant le CHSCT,
  • mettre en place des instances séparées (CE, DP, CHSCT).

Les entreprises avec des IRP séparées peuvent :

  •  rester en l’état,
  •  ou mettre en place une nouvelle DUP.

L2326-1, Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

La DUP « NOUVELLE » peut être mise en place dès le 25 mars. Le décret relatif à la nouvelle délégation unique du personnel (DUP) a été publié au JO du 24 mars.

Depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015, les entreprises de moins de 300 salariés peuvent mettre en place une délégation unique du personnel (DUP) incluant le CHSCT, lors de la constitution ou du renouvellement du CE, des DP ou du CHSCT.

  • Le nombre de représentants constituant la DUP est fixé, art. R. 2326-1 :
    • 4 titulaires et 4 suppléants pour les entreprises (ou établissements) de 50 à 74 salariés ;
    • 5 titulaires et 5 suppléants pour celles de 75 à 99 salariés ;
    • 6 titulaires et 6 suppléants pour celles de 100 à 124 salariés ;
    • 7 titulaires et 7 suppléants pour celles de 125 à 149 salariés ;
    • 8 titulaires et 8 suppléants pour celles de 150 à 174 salariés ;
    • 9 titulaires et 9 suppléants pour celles de 175 à 199 salariés ;
    • 11 titulaires et 11 suppléants pour celles de 200 à 249 salariés ;
    • 12 titulaires et 12 suppléants pour celles de 250 à 299 salariés.
  • Désignation d’un secrétaire et un adjoint par ses membres parmi les titulaires, art. R. 2326-4.
  •  Heures de délégation, art. R. 2326-2 :
    • 18 heures/mois pour les entreprises (ou établissements) de 50 à 74 salariés ;
    • 19 heures/mois pour celles de 75 à 99 salariés ;
    • 21 heures/mois pour celles de 100 à 299 salariés.
  •  Temps de délégation des membres de la DUP annualisable et mutualisable, art. L. 2326-6 et R. 2326-3.
  •  Expertise commune, lorsque l’expertise porte sur des sujets relevant du CE du CHSCT, Le décret précise les modalités de cette expertise, R. 2326-5

Décret n° 2016-345 du 23 mars 2016, JO 24 mars

IRP regroupées

Depuis le 25 mars 2016, les entreprises d’au moins 300 salariés, celles d’une UES, regroupant au moins 300 salariés, pourront regrouper le CE, les DP et les CHSCT, ou seulement deux de ces institutions (CE + DP, CE + CHSCT, ou DP + CHSCT) au sein d’une instance commune sous réserve d’un accord majoritaire.

  • Nombre minimum de représentants composant l’instance est fonction de l’effectif de l’entreprise ou de celui de l’établissement, R. 2391-1 et R. 2391-2.
  • Nombre minimum d’heures de délégation fixé à, R. 2391-3 :
    • 12 heures par mois si l’instance regroupe seulement deux institutions
    • 16 heures par mois si l’instance regroupe les trois IRP.
  • Stage de formation économique de cinq jours prévu pour les membres du CE, L. 2325-44, lorsque l’instance comprend le CE
  • Et/ou formation de trois jours prévue pour les représentants au CHSCT, L. 4616-14, L. 4614-15 et R. 4614-24 lorsque l’instance commune comprend le CHSCT.

Le décret sur les réunions du CE, application au 15 avril 2016

Il porte sur les modalités de recours à la visioconférence, l’enregistrement des séances, la transmission du procès-verbal du CE.

La visioconférence :

  • un accord entre l’employeur et les élus peut autoriser le recours à la visioconférence pour réunir le CE, le CCE, les CHSCT, l’ICCHSCT, le comité de groupe, le comité d’entreprise européen, le comité de la société européenne, ou encore pour les réunions communes sur un projet concernant plusieurs IRP.
  • en l’absence d’accord ce recours est limité à 3 réunions par année civile.
  • les conditions du vote à bulletin secret dans le cadre d’une réunion organisée en visioconférence.

Le procès-verbal :

  • un délai de droit commun de 15 jours : "à défaut d’accord prévu par l’article L. 2325-20, le procès-verbal est établi et transmis à l’employeur par le secrétaire du comité dans les quinze jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de quinze jours, avant cette réunion."
  • un délai de 3 jours dans le cadre d’un projet de licenciement collectif pour motif économique
  • un délai d’un jour lorsque l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire.
  • l’employeur ou la délégation du personnel au comité d’entreprise peuvent décider du recours à l’enregistrement ou à la sténographie des séances du comité d’entreprise prévus à l’article L . 2325-20 ;

Décret n° 2016-453 du 12 avril relatif aux réunions du CE

Activité Sociale et Culturelle du CE

Nouveau plafond de la SS pour les bons d’achat :
5% du plafond = 161 € pour 2016.

Transparence des comptes du CE suite à la loi du 05 Mars 2014

  • Nouvelles obligations comptables en fonction de la taille et du budget des CE.
  • Approbation et publicité des comptes du CE. Rapports de gestions sur les activités sociales et culturelles et rapport financier.

Loi sur la Formation Professionnelle et continue

Promulgation le 05 Mars de la Loi sur la Formation Professionnelle et continue suite à l’ANI du 14 décembre 2013.

Une loi qui va bouleverser le rôle du CE. Nouveaux dispositifs, nouvelles obligations pour le CE


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